Six Actes De La Procédure De Candidature À Un Emploi

Mot introductif

L’obtention d’un emploi est l’aboutissement d’une action débutée par l’envoi d’une candidature au recruteur ou à l’employeur. Le présent article propose une étude de la candidature à un emploi découpée en six (06) parties qui peut aider le postulant à ne pas commettre certaines erreurs.

Quelques observations et/ou exemples accompagnent les explications pour donner au candidat de l’inspiration, de l’imagination, et l’inciter à une attitude volontaire et digne.

L’annonce, à la loupe

L’annonce d’emploi permet au postulant d’avoir une idée nette du poste à occuper, d’en appréhender les exigences et contraintes mais aussi les avantages. Il incombe au recruteur de donner une bonne description du poste d’emploi à pourvoir. Le chercheur d’emploi peut ainsi savoir si l’annonce s’adresse à lui et s’il peut de ce fait devenir un candidat potentiel.

Si l’annonce ne permet pas au candidat d’avoir une compréhension juste du poste, alors il y a un problème avec l’annonce elle-même. On passe souvent sous silence que certaines annonces d’emploi sont incomplètes, vagues, voire carrément floues ou obscures. Ceci est fréquent dans nos pays africains où les chefs d’entreprise ne jouent pas souvent la carte de la transparence. Il n’est pas superflu de considérer le mode de communication utilisé dans une annonce. S’agit-il d’une annonce placardée sur un tableau d’affichage devant la société concernée, ou d’une annonce dans un quotidien, un mensuel, un bimensuel, une revue spécialisée ou autre? Cela peut refléter l’"image" du poste à pourvoir. Ça peut aussi renseigner sur le fait que l’entreprise est -sans l’avoir explicitement dit- disposée à tenir compte des candidatures envoyées bien après le délai officiel indiqué dans l’annonce. Cela peut renseigner plus qu’on ne le croit sur d’autres choses également (stratégie, urgence du besoin par exemple), selon l’entreprise.

La situation actuelle du candidat

C’est la partie où le candidat doit absolument pouvoir se dire s’il est compatible avec le poste d’emploi ou pas.

Une profonde et sincère analyse de la situation socioprofessionnelle actuelle du candidat s’impose. Dans quel état d’esprit se trouve le candidat? Cherche-t-il un (nouvel) emploi dans l’immédiat pour résoudre un problème, pour mieux faire face à une dépense que sa rémunération actuelle ne lui permet pas? Par exemple, l’employé d’une société a acheté une nouvelle voiture à crédit dont le paiement est prélevé sur son salaire. Il s’est mis après à la recherche d’un emploi mieux rémunéré juste pour pouvoir vite se débarrasser de cette dette. Lorsqu’on travaille déjà quelque part, il faut savoir peser le pour et le contre de la nécessité de changer d’entreprise et/ou de secteur d’activités. Quel est le réel motif d’insatisfaction dans l’emploi actuel? Si c’est la rémunération qui pousse à tout le temps changer d’emploi, il y a le risque de passer à côté d’éventuelles occasions d’avancement professionnel.

Dans la situation où on habite loin de l’entreprise où on postule, on doit se demander si on a les moyens de se rendre au lieu de travail à l’heure aisément et accomplir ses tâches en toute responsabilité. Il faut entre autres songer aux heures supplémentaires. Il peut être nécessaire de déménager. C’est donc sérieux, et il faut sérieusement y réfléchir. Ce n’est pas parce qu’on a désespérément besoin d’un emploi, qu’il faut agir en irresponsable. Le désespoir ne doit pas conduire à perdre son bon sens. Le cas d’un monsieur me vient en mémoire. Modestement pauvre et sans aucun autre moyen de déplacement que ses pieds, il a trouvé et accepté un emploi dans une structure éloignée de son lieu d’habitation. Il se passe alors qu’en fin de journée, avant même l’heure de la fin du travail, il se met à guetter une personne aux alentours qui le dépanne et l’aide à rentrer chez lui. Il s’en va de ce fait avant l’heure règlementaire, à l’insu de l’employeur jusqu’à ce que ce dernier se rende compte de son manège. Il ne faut pas chercher du travail pour devenir un employé de ce type; il vaut mieux ne pas accepter cet emploi, il vaut mieux ne pas postuler et laisser l’opportunité à quelqu’un de capable.

La capacité à se libérer d’un poste courant est un autre point important à examiner. À ce sujet, le recruteur ou l’employeur exige souvent du candidat une disponibilité immédiate. Beaucoup de gens qui se disent experts -bon, peut-être le sont-ils vraiment- trouvent impératif que le candidat soit en mesure de se libérer immédiatement. Mais pourquoi? Je trouve qu’il n’est même pas judicieux de donner de soi l’image de quelqu’un qui est prêt à quitter sur-le-champ une entreprise pour une autre. Si les employeurs y réfléchissent bien, ça veut dire que même en plein milieu d’une mission importante non achevée, un employé peut abandonner son poste du jour au lendemain pour un autre emploi dans une autre entreprise. Par conséquent, ce que je suggère à ceux qui veulent bien écouter mes conseils, c’est d’informer le futur employeur qu’on a besoin d’un temps pour honorer des devoirs professionnels en cours, ceci même si en fait on est immédiatement disponible. Il ne faut pas avoir peur d’exprimer ce besoin aux recruteurs. La vraie question c’est pourquoi un chef d’entreprise qui a besoin d’une ressource humaine ne s’y prend pas tôt, au moins six ou neuf mois à l’avance? C’est une question de responsabilité de l’employeur! Un recrutement à un coût en argent, mais en temps également.

Tout poste d’emploi est un poste important. On aime beaucoup faire passer les «grands» postes comme capitaux mais la vacance brusque d’un «petit» poste peut s’avérer très pénalisante pour une entreprise. Un chef d’entreprise devrait éviter cette situation à un autre chef d’entreprise. Je connais l’exemple d’un employeur, ayant une bonne compréhension de cela, qui a accordé des mois à un employé pour qu’il se désengage de ses fonctions dans l’entreprise où il travaillait avant de le rejoindre. On regrette que tous les employeurs n’aient pas cette sagesse.

Le principal élément motivateur

Il existe une force, une énergie qui pousse le postulant à agir, à poser sa candidature pour un poste d’emploi; c’est sa motivation. Elle peut être plurielle. On omet de dire dans beaucoup de manuels et sur bon nombre de sites web que différents éléments peuvent entrer en ligne de compte, ce qui peut même mettre le candidat dans un dilemme, le rendre indécis. Mais, il est aussi vrai que par le concours de plusieurs choses, la motivation peut être plus grande. Ceci dit, il s’agit en tout état de cause, de détecter le principal élément motivateur. Celui-ci doit continuer d’exister après le recrutement. L’entreprise doit savoir entretenir la flamme pour maintenir la motivation initiale. C’est également là que les entreprises se distinguent par une GRH (Gestion des Ressources Humaines) efficace. Par ailleurs, évoquer l’argent comme un élément de motivation est souvent tabou. Des recruteurs et/ou employeurs s’offusqueraient certainement d’entendre que c’est l’argent qui motive un candidat à l’emploi. Et combien de candidats osent aussi dire: «Oui moi, vous savez, c’est l’argent qui me motive.»? Or, tout le monde se bat pour gagner de l’argent et espère devenir riche, puisque la pauvreté est un péché, n’est-ce pas? Mais, beaucoup de gens n’aiment pas admettre que l’argent peut être très déterminant. Et comment appelle-t-on ça, si vous savez? De l’hypocrisie.

Employeurs et (futurs) employés, reconnaissons sans gêne que l’attrait de l’argent est indéniable. Le postulant a le droit d’être motivé par l’argent d’un emploi et a le droit de le dire. Mais si vous voulez que je vous dise la vérité, vraie de vrai; ne laissez jamais l’argent être votre principal élément motivateur. Ce n’est tout simplement pas bon pour vous-même. L’argent peut être un élément de motivation secondaire ou tertiaire, c’est bien; mais pas l’élément principal. Comme motivation principale quelques bons exemples sont: la possibilité de participer à la mise au point d’un nouveau produit, l’opportunité de beaucoup bouger, l’occasion d’être une personne-ressource pour l’entreprise. Pour illustrer ce dernier cas, prenons l’exemple d’un candidat qui a déjà travaillé au Sénégal et qui postule pour un emploi dans une entreprise burkinaise qui envisage d’étendre ses activités dans ce pays. Ça représente une source de motivation pour cette personne qui va pouvoir contribuer à la future installation de cette société dans ce pays étranger.

La «richesse» du candidat à l’emploi

La personne sans-emploi en quête d’emploi est une personne riche qui s’ignore, la société humaine ayant réussi à lui faire douter d’avoir une réelle valeur. La «richesse» d’un candidat à un emploi se constitue de son diplôme, de ses compétences, de son savoir-faire, de sa force de travail, etc. De l’ensemble de ces points forts dont il dispose le candidat va identifier ce qu’il peut apporter à l’entreprise qui sera bénéfique à son fonctionnement, à son développement.

Les qualités humaines ne sont pas du reste quand on postule à un emploi. Elles confèrent de la considération au candidat et se révèlent être une clef qui peut aider à accéder à un poste que ne permet pas le diplôme seul. Ce sont par exemple: un don d’orateur si on sait prendre la parole devant le public; une capacité d’organisation, utile pour organiser un dîner d’affaires entre partenaires par exemple; un sens créatif; etc.

Ici, c’est également le lieu d’énumérer ses défauts et handicaps en rapport avec le poste. Il ne faut surtout pas craindre de parler d’un défaut qui pourrait en particulier faire pencher la balance en sa défaveur. Il faut plutôt expliquer, avec sincérité, à l’employeur comment on pense remédier à cela. Par exemple, si parler espagnol est un atout demandé par une entreprise béninoise qui a de nombreux fournisseurs en Amérique latine, et qu’on ne parle pas espagnol, on peut informer le futur employeur d’avoir commencé à se renseigner sur des centres de langue pour apprendre l’espagnol en cours du soir.

Les compléments valorisants

Les compléments valorisants sont les choses de la catégorie ‘Réalisations & Honneurs’. Ils ont l’avantage certain de plus attirer l’attention et de convaincre davantage d’être le candidat que l’employeur a intérêt à recruter.

En premier, il y a les réalisations passées (et celles en cours) qui cadrent avec le poste ou l’entreprise. Ensuite, on peut faire mention des distinctions honorifiques dont on est récipiendaire, des prix ou trophées dont on a été le lauréat ou d’éventuelles parutions dans des media pour la reconnaissance de quelque talent. Lorsqu’on n’a rien de tout ça, une parade consiste à accompagner sa candidature d’un mini projet conçu spécialement pour la future organisation. Beaucoup de gens à travers le monde sont arrivés à obtenir un emploi de cette façon; alors pourquoi pas vous? Ce qu’on peut faire d’autre, c’est de se doter d’une recommandation. La lettre de recommandation est une vieille idée qui marche toujours; mais attention, il est question de recommandation, pas de trafic d’influence. Malheureusement, le trafic d’influence est la chose la plus courante au Bénin. Ce à quoi on assiste c’est de voir des ministres, députés et autres personnalités faire usage d’influence, d’intimidation pour placer leurs protégés dans les sociétés publiques comme privées. Cela m’a amené, il y a cinq ans déjà, à poser une question que je repose aujourd’hui: combien de Béninois peuvent se bomber le torse et dire qu’ils ont été recrutés sans une intervention inadmissible de quelqu’un, contraire à l’ordre des choses?

Le postulant peut aussi mentionner un blog qu’il détient. En effet, être propriétaire d’un blog est en général bien vu et peut donner un petit point en plus à une candidature. Mais ce qui est curieux, c’est qu’en Afrique et plus précisément au Bénin cela semble totalement de nul effet.

Le dossier de candidature

Suite aux parties précédentes, on arrive à une phase-synthèse qui est traduite dans la lettre de motivation. C’est la pièce d’introduction de la candidature d’emploi. Mis à part les informations qui récapitulent les points vus en amont, la lettre de motivation doit contenir les informations exigées par les consignes de l’annonce. Par exemple, l’indication explicite de la référence de l’annonce ou le bon destinataire. Si l’annonce spécifie que le directeur des ressources humaines est le destinataire, il ne faudra pas adresser son dossier de candidature au directeur général de la société. À la lettre de motivation vont s’ajouter les pièces demandées dans l’annonce pour la constitution du dossier de candidature. En principe les documents essentiels les plus courants d’un dossier de candidature d’emploi sont la lettre de motivation, le curriculum vitae (CV), détaillé ou non, et une photocopie du diplôme, légalisée ou non. Les autres documents (photo, photocopie de pièce d’identité, certificat de nationalité, etc.) sont en général requis plus tard pour les exigences administratives de l’embauche. Il s’agit en ce moment du dossier d’embauche ou de recrutement. Il faut savoir que parfois en pensant bien faire on commet des erreurs. Considérons le cas d’une annonce où il a été demandé de postuler en envoyant une lettre de motivation accompagnée d’un CV. À un candidat qui s’est permis d’adjoindre ses diplômes, il a été demandé d’expliquer pourquoi il l’a fait alors que cela n’a pas encore été demandé aux candidats. La conduite adéquate c’est que si on ne sait pas de quelle manière ont été définies les étapes d’un recrutement, il est préférable de ne pas chercher à aller vite en besogne. Ça pourrait agacer le recruteur ou l’employeur. Ceci dit, même si on ne réclame presque jamais une lettre de recommandation, l’inclure dans un dossier de candidature n’a jamais causé d’ennuis. C’est valable pour le mini projet dont on a parlé plus haut. Mais si on veut on peut annoncer son (idée de) projet dans la lettre de motivation et attendre le jour de l’entretien d’embauche pour amener le document de projet lui-même. Le postulant ne devrait jamais accepter comme normal de se voir réclamer de l’argent pour une candidature d’emploi. Il est curieux de voir qu’au Bénin, certains recruteurs et/ou employeurs demandent parfois au postulant une somme d’argent prétendument pour «frais d’étude de dossier». Je tiens à dire que je désapprouve cette pratique mais le postulant est libre de s’y soumettre si cela lui convient; ce qui encouragerait sûrement la chose.

Conclusion

Le contenu de cet article se réfère sans doute à une candidature sollicitée et commence à juste titre par l’analyse de l’annonce d’emploi. Le présent article peut toutefois être exploité pour une candidature spontanée. La candidature d’emploi se doit être cohérente avec l’annonce d’emploi mais cette cohérence est définie par l’annonce elle-même. À ce propos, le lecteur attentif aurait compris que le recruteur ou l’employeur a une responsabilité de premier plan à observer. Quand en aval on attend du candidat une lettre de motivation justifiée, en adéquation avec l’annonce, il faudrait vérifier en amont si l’annonce est bien compréhensible et qu’elle ne contient pas une quelconque ambiguïté qui laisse le candidat avoir l’illusion d’être qualifié pour le poste. Dans une annonce d’emploi, la mention «Jeune et dynamique.» sans autre indication signifie quoi? Une personne âgée de 45 ans énergique peut-elle postuler? J’ai connu un «jeune» de moins de 30 ans supposé être «dynamique», mais à peine a-t-il fourni un effort un peu intense qu’il est épuisé. Soulignons à l’adresse du chercheur d’emploi que postuler à un emploi ne doit pas être un jeu de loterie et qu’il ne s’agit pas de répondre à toute annonce d’emploi sans conviction personnelle.

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